Un dirigeant de PME industrielle m’a appelé il y a deux ans, assez inquiet : un salarié contestait une procédure de sanction en faisant valoir que le document interne sur lequel elle s’appuyait était rédigé en anglais. Il pensait à une manœuvre. Ce n’en était pas une. La loi toubon — la loi n° 94-665 du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française — prévoit précisément ce cas, et la jurisprudence sociale l’applique avec constance.
Cette loi a mauvaise réputation. On la résume souvent à une lubie de défense du français contre les anglicismes. C’est une lecture courte : dans la vie d’une entreprise, elle produit des effets juridiques concrets, et l’ignorer coûte parfois cher.
Ce que la loi Toubon impose réellement
Le texte, promulgué le 4 août 1994, couvre plusieurs terrains distincts qu’il vaut mieux ne pas confondre.
La relation avec le consommateur. La désignation, l’offre, la présentation, le mode d’emploi, la description de l’étendue et des conditions de garantie d’un bien ou d’un service, ainsi que les factures et quittances, doivent être en français. L’usage d’un terme étranger n’est pas interdit, mais il doit être accompagné d’une traduction aussi lisible que l’original. C’est le point que la plupart des entreprises manquent : ce n’est pas l’anglais qui pose problème, c’est l’anglais seul.
La relation de travail. Tout document comportant des obligations pour le salarié, ou dont la connaissance lui est nécessaire pour l’exécution de son travail, doit être rédigé en français. Cela vise les contrats de travail, les règlements intérieurs, les notes de service, les consignes de sécurité, les procédures qualité, les documents d’objectifs. Un document non conforme est inopposable au salarié — c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas s’en prévaloir contre lui, ce qui était exactement la situation de mon client.
La publicité et l’information du public. Les mentions et messages publicitaires, y compris sur un site internet accessible depuis la France, relèvent des mêmes principes.
Une exception mérite d’être connue : les documents reçus de l’étranger ou destinés à des personnes de nationalité étrangère échappent à l’obligation de traduction dans la relation de travail. Elle est plus étroite qu’on ne le croit et ne couvre pas un document produit en France par une filiale française.
Où les PME se font prendre
Passons du texte à ce que j’observe sur le terrain. Trois situations reviennent.
Les logiciels métier et leurs interfaces. Une entreprise déploie un outil de gestion dont l’interface et la documentation sont en anglais. Si l’usage de cet outil est nécessaire à l’exécution du travail, la documentation nécessaire doit être disponible en français. Beaucoup de contrats d’éditeur ne le prévoient pas. C’est un point à négocier à l’achat, pas à découvrir en contentieux — et une raison de plus d’examiner sérieusement les conditions d’un logiciel avant de signer.
Les documents commerciaux hérités d’une maison mère. Conditions générales, fiches produit, argumentaires : lorsqu’ils arrivent traduits approximativement ou pas du tout, l’entreprise française est celle qui répond devant l’administration et devant le client.
Les intitulés de poste et les grilles d’objectifs. Un plan de rémunération variable rédigé en anglais et remis à un commercial français est un cas d’école. En cas de litige sur le calcul de la prime, l’employeur risque de ne pas pouvoir opposer ses propres critères. Le sujet croise directement celui des grilles de rémunération, que j’aborde dans la rubrique management et RH.
Ce que la loi n’impose pas
Il faut aussi dire ce que le texte ne fait pas, parce que la crainte produit parfois des réactions disproportionnées.
Elle n’interdit pas l’usage d’une langue étrangère dans l’entreprise. Une réunion peut se tenir en anglais, un échange de courriels entre deux collègues aussi. Elle n’interdit pas les marques, dénominations sociales ou enseignes en langue étrangère, qui bénéficient d’un régime distinct. Elle n’impose pas de traduire des documents purement internes qui ne créent aucune obligation pour le salarié et ne sont pas nécessaires à son travail — une note stratégique destinée au comité de direction, par exemple.
Et elle ne vous oblige pas à bannir tout terme anglais de vos supports commerciaux. Elle vous oblige à le doubler d’une traduction lisible. Nuance décisive : la conformité tient à la présence de la traduction, pas à l’absence de l’anglicisme.
Ce que risque une entreprise non conforme
Deux registres de conséquences, qu’il faut distinguer parce qu’ils n’ont ni la même probabilité ni le même coût.
Le premier est administratif. Le contrôle du respect de ces obligations dans la relation avec le consommateur relève des services de la répression des fraudes, qui peuvent constater les manquements dans le cadre de leurs contrôles ordinaires. Ce registre est réel mais peu fréquent pour une PME qui ne fait pas l’objet d’un signalement.
Le second est contractuel et social, et c’est celui qui coûte. Il ne dépend pas d’un contrôle : il se déclenche le jour où une partie a intérêt à invoquer la non-conformité. Un salarié qui conteste une sanction, un client qui conteste l’étendue d’une garantie, un prospect qui refuse d’appliquer une clause limitative de responsabilité rédigée en anglais. Dans ces trois cas, l’entreprise ne subit pas une amende : elle perd un argument sur lequel elle comptait.
C’est pourquoi je considère ce sujet comme relevant de la gestion du risque contractuel plutôt que de la conformité administrative. Le coût n’est pas une sanction probable, c’est une défense indisponible au moment où vous en avez besoin. Et contrairement à beaucoup de risques juridiques, celui-ci se corrige à froid, sans avocat, avec un traitement de texte.
Une vérification que vous pouvez faire vous-même
L’exercice tient en une matinée. Réunissez trois piles : les documents remis aux clients (conditions générales, devis type, fiches produit, factures), les documents remis aux salariés (contrat type, règlement intérieur, procédures, consignes de sécurité), et les supports publics (site internet, plaquette). Pour chaque document, une seule question : un terme étranger y figure-t-il sans traduction lisible à proximité ?
Là où la réponse est oui, la correction est le plus souvent éditoriale et peu coûteuse. Ce qui coûte, c’est de découvrir le problème au moment où quelqu’un s’en sert contre vous.
Comme pour tout sujet réglementaire, vérifiez l’état en vigueur du texte et de ses décrets d’application auprès des sources officielles avant d’engager une modification contractuelle. Le droit cité ici l’est à la date de rédaction de cet article.
Deux décisions à prendre
- Passer en revue les documents qui créent des obligations pour vos salariés. Contrat type, règlement intérieur, procédures, consignes de sécurité, plans de rémunération variable. Un document non traduit est un document que vous ne pourrez pas opposer.
- Inscrire l’exigence de version française dans vos contrats d’achat de logiciel et de prestation. Une clause d’une ligne à la signature évite une traduction en urgence, et un contentieux, deux ans plus tard.
La loi Toubon n’est pas une question de style. C’est une question d’opposabilité : un document que le salarié ou le client ne peut pas comprendre dans sa langue est un document dont vous ne pourrez pas vous servir. Pour comprendre la façon dont je traite ces sujets réglementaires, voyez la méthodologie éditoriale.